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勞務派遣有機會轉事業編制嗎?

來源:www.mqwn.com.cn???時間:2022-06-13 09:30???點擊:167??編輯:admin 手機版

沒有!沒有!沒有!重要的事情說三遍。

機關事業單位現在逢進必考,這是基本“紅線”,誰也無法逾越。除非是政策性安置人員才可能免考進事業單位,也就那么幾個群體:一是退役軍人;二是知名或取得重大成績的退役運動員;三是隨軍家屬;四是烈士家屬。除此之外,以人才引進方式進入事業單位的,比如中高級職稱、博士、拔尖人才、前沿科級人員等,也可面試進入。這是通過特殊渠道可以免考進入事業單位的,除了這些人,其他人員進入事業單位必須參加考試,至少要通過直接面試考核。

勞務派遣人員屬于臨時工性質,人事關系不在用人單位,而是與勞務派遣機構簽訂合同,由勞務中介發放工資待遇,進行人員管理,除了人在用人單位工作外,其他各方面都與用人單位沒有直接關系,根本不可能轉正入編,更無法提拔晉升。如果不參加考試,大概率是一輩子勞務派遣干到頭,毫無前途可言。

由于勞務派遣人員的工資普遍比較低,沒錢途,也沒前途,長遠來看并不適合久干。如果喜歡體制,建議趁早考個編制。

答案很明確:沒有。

1.勞務派遣是什么工作性質?

在回答這個問題之前,首先要弄明白勞務派遣的工作性質是什么?勞務派遣工作人員實際上是與勞務派遣公司簽訂的合同,準確的說他們是勞務派遣公司的工作人員,只不過他們的工作地點是在雇傭他們的機關事業單位,實際上,他們與機關事業單位沒有任何關系。

我們單位也有一些勞務派遣工作人員,他們的工資都不是我們單位發,而且單位發放的各種福利他們也享受不到,所以說,他們只是在我們單位上班而已,與單位并沒有什么關系。

2.怎么才能成為正式的事業編制?

勞務派遣工作人員要想成為正式的事業編制工作人員,只有一個途徑,那就是通過考試,因為是機關事業單位,都是凡進必考,任何人都必須要遵循這一個原則,否則的話就是違規的行為。

3.給勞務派遣工作人員的建議。

勞務派遣并不適合長期干,一方面是因為工資太低,另一方面是因為從長遠來看,沒有太好的保障。

建議可以利用在機關事業單位工作的業余時間,抓緊時間學習公務員或者事業編考試的內容,也可以把在機關事業單位工作的經歷當成自己面試時候的一個優勢,因為你已經熟悉了機關事業單位的一些工作狀態,到時候就能夠更加從容的去應對一些問題。

總之,勞務派遣不可能直接轉成事業編,要想成為正式的事業編工作人員,必須要經過考試才行。

歡迎從評論區發表你的觀點。

作者:體制內公開課,用工匠精神專注分享體制內生存底層套路。

公司人員不足,讓老板增加員工就是不同意,也不愿意漲工資,是沉默工作還是該辭職?

我的觀點非常明確:

在什么樣的位置,就要做什么樣的事情,與該位置不相匹配的事情,盡量不要摻和,勞心勞力不說,還容易出現誤判,從而得罪人。

?公司要不要加人,這是老板需要考慮的事情。

公司缺人,缺多少人,要不要加人,加多少人等類似事情,均是公司層面的事情,決定權肯定是在公司這里,或者說是老板這里。

老板會根據具體的情況而做出合理的決定。

具體的情況包括:未來的業務發展,未來的人員成本,現有的工作,現有的人員構成,現有的工作量,招聘成本等。

合理的決定包括:需要加人或不需要加人。

這里需要強調一點:老板參考的具體情況以及做出的決定,從老板看來,必須是對老板最有利的,甚至是長期有利。

?員工要不要漲工資,肯定是老板說了算。

漲工資對員工而言是大事情,對老板而言,更是大事情,因為工資成本一般都是公司最大的支出。

老板不會把給員工漲工資的事情經常掛在嘴邊,更為規范和具體的措施就是制定完善合理的薪酬制度,建立相對公平的薪酬體系,由制度和體系來完成員工要不要加工資的判定。

當然,老板作為公司規則的制定者,他是有一定的特權的,也就是說,老板有權力跳過公司的薪酬制度,為特定的員工,破特定的例。

不過所有做老板的都有一個原則,那就是能不給員工加工資就不加,這里的加工資是主動加工資,也就是說,老板很少主動給員工加工資。老板的想法也很簡單,那就是成本。

?老板不加人,老板不加工資,員工是沉默工作還是辭職?

從員工角度看,老板不加人,意味著員工的工作量會加大。

員工可以接受工作量加大,但員工希望付出多少就得到多少,員工希望多勞多得,因此員工最直接的訴求就是希望漲工資。

從員工角度看,老板不漲工資,意味著員工付出與收獲不成正比。

或許絕大多數的員工不能接受,這其實可以理解,畢竟員工工作的目的也很簡單,那就是養家糊口,長期的付出與收獲不符合,肯定會導致員工焦慮,不安,甚至怨恨。

加人與加工資,其實是一回事。

公司加人,員工工作量減輕,大家都沒問題。公司加工資,員工有了動力,多承擔工作,也沒問題。

但問題就在這里,對于工作,人多人少都能做,既然如此,公司干嘛要加人。

同樣,加不加工資,員工同樣能完成相應的工作,既然如此 公司干嘛要加工資。

其實對于員工,一定要想清楚上面的事情,只有這樣,才能做出正確的決定。

沉默工作還是辭職,因人而異。如果你覺得當前的工作,能帶給你技能經驗知識等,而這些是你所欠缺的,那你不妨好好工作,多學點本領。

如果你覺得跳槽的話找不到比現在更好的工作,那你不妨暫時先安心的工作,等有了機會再跳槽。

如果你覺得你實在不能忍受當前的工作壓力,那為了自己的健康,你可以選擇跳槽。

如果你能找到比現在更好的工作,那你可以毫不猶豫的跳槽。

總之,有更好的選擇,那你就辭職。

我認為,公司人員不足一般都是人力資源部門與老板應該考慮的事情,一般管理人員只有建議權其本質工作就是做好自己本職內的工作。

對于公司人員不足,讓老板增加員工不同意,也不愿意漲工資,一個“讓”字就有點多重意思,且還有點命令的感覺。自己是沉默工作還是辭職,也好像也前面這兩件事情沒有直接的關系。

對于這個問題,應該主要看從誰的角度來看問題。問題的歸口權在誰那里?

一、問題,增加員工、漲工資1、從老板的角度來看,對于增加員工、漲工資,無疑會加強成本,而從全公司的發展角度來看,增加員工、漲工資未必就是解決公司人員不足的主要措施。

有一個小型私人企業,只的區區20個人,卻能過成銷量價值10億元的收入,而同樣的一個國企,人數2000人,卻面臨虧本,經營不暢,所以有時候,企業的管理與公司人員的不足未必有著密切的聯系。

因為這個小型私人企業,工廠自動化,一個人就可以創造國從企100個人的價值,所以其就是盈利狀態,公司蒸蒸日上的局勢。

老板可能認為是員工人積極性沒有發揮起來,在職場中,其運轉規律一般都是先創造價值,才能資格進行對話談判。

2、從一般管理人員的角度來看。對于增加員工、漲工資一般都只有建議權,必須按照公司的規章制度執行。

老板沒有批準,說明目前這種公司卻人的形勢未必就是增加人員,或漲工資就能解決的問題,也有可能是人心不齊,沒有動力。或者是員工就沒有發揮出 自己的內在價值。

作為管理人員,這時就應該從管理的角度出發,考慮如何提升員工凝聚力,同甘共苦的精力,只有把公司這個大家做好了,才有自己幸福的小家。

3、從一般職員的角度來看。對于增加員工、漲工資這種問題,就屬于越權行為,作為公司一員,自己最主要的任務,就是提升自己的能力,做好自己的本職工人,為公司創造更大的價值,展現自己的才華。

曾經有一個啤酒廠,生產了很多啤酒都賣不出去,一位銷售員主動請纓,承包了全廠的銷售任務,先開動腦筋,利用人們活動的環境與大眾心理,先讓消費者免費品嘗,再利用廣場英雄事跡,使自己的產品一銷而空,也使自己的工廠轉危為安。

這位銷售員在工廠遇到產品滯銷時,不是抱怨人手不足,工資不高,而是針對問題,想盡辦法,使公司成為盈利。

二、沉默工作還是辭職對于這個問題,是個人職場生涯的規劃問題。與增加員工人數沒有很直接的關系。與漲工資到是有著密切地聯系。

1、不漲工資,是沉默工作還是辭職?

一般職場的漲薪都與個人能力,業績有著密切的關系。如果你在公司占有很重要的地位,并是單位的稀缺人才,公司離開你就會影響運轉,這時你就能談漲工資的資本,如果你感覺自己目前所領的薪水與自己的能力不對等,當然可以選擇辭職。

但當你的個人能力就是一普通職工,并沒有什么特殊才能,你的崗位是任何一個人都可以代替的,那你就沒有與領導談漲薪的資本,即使你選擇辭職,也不一定能找到比現在好的工作,那你還是沉默地工作吧!同時,把提升個人能力放在首位。我們單位的一個職員小賀,剛來我們單位時,也是因為領導給安排工人總是抱怨活多,錢少,就辭職不干了,結果在外面碰得頭破血流。后來找關系,又重新回到我們單位。

這次回來后,不管領導對他的態度如何,他都是認真工作,努力提升,不到兩年就掌握了程序開發,并考取了高級項目工程師。

小賀與領導談加薪,沒談成,就直接再次辭職,應聘到北京一家軟件公司,薪資翻了幾倍不說,不到一個就成為其公司的得力干將,并提升為經理。

2、對于個人來說,能力才是職場生存的基本支柱。

對于任何一個公司,老板,都不會花錢養一個對公司沒有什么用處的人。但對于能給公司創造價值的人,不管你的薪資多高,其都會不惜代價也要爭取。所以,有人說,一個企業的生存與否,關鍵在于人才的有無。

面對于個人來說,自己在職場上的生存,剛在于自己成為人才的實力。這個實力就是能力。只能當你的能力提升了,有了資本,才能選擇自己生存環境的選擇權。

所以,對于公司人員不足,讓老板增加員工就是不同意,也不愿意漲工資,是沉默工作還是該辭職?這個問題,我認為不能一概而論,而應該分析環節,對象個體對之!

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